Am 19. März 2024 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil (Az. 10 AZR 67/24) entschieden, dass gevestete virtuelle Anteile (VSOPs), die nach Bewertung des Gerichts als Gegenleistung für geleistete Arbeit gewährt wurden, nicht ersatzlos verfallen dürfen. Im konkreten Fall sahen die Bedingungen vor, dass zugunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung sofort verfallen.
Das Urteil wirkt zunächst unspektakulär, hat es aber in sich, denn es hat das Potenzial, die Praxis vieler Beteiligungsprogramme in Startups und Scaleups grundlegend zu verändern. Denn es rückt eine Frage ins Zentrum, die bislang zu selten konsequent gestellt wurde: Wann ist eine virtuelle Beteiligung tatsächlich als Vergütung für eine erbrachte Arbeitsleistung und wann eine Wette auf die Zukunft– und was folgt daraus?
Die Entscheidung des BAG ist keine arbeitsrechtliche Revolution. Aber sie ist ein Wendepunkt. Und sie zwingt Unternehmen, ihre Beteiligungsmodelle präziser und fokussierter zu denken – nicht nur rechtlich, sondern auch strategisch und steuerlich.
Über viele Jahre hinweg wurden virtuelle Beteiligungsprogramme vor allem als sogenannte Halteinstrumente verstanden. Mitarbeitende sollten durch die Aussicht auf eine spätere Exit-Beteiligung ans Unternehmen gebunden werden – eine Art langfristige Zusatzmotivation, die zunächst nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts erst einmal keinen direkten Lohncharakter hatte. Das BAG hat dieser Praxis nun eine neue rechtliche Bewertung entgegengesetzt.
Im entschiedenen Fall, so das Bundesarbeitsgericht, wurde der virtuelle Anteil nicht als bloßer Haltebonus bewertet, sondern als Vergütung für bereits konkret erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistungen. Das Bundesarbeitsgericht sagt dazu:
“Die durch teilweisen Ablauf der Vesting-Periode „gevesteten“ virtuellen Optionen stellen auch eine Gegenleistung für die vom Kläger in dieser Zeit im aktiven Arbeitsverhältnis erbrachte Arbeitsleistung dar. Dies folgt insbesondere aus der in den ESOP enthaltenen Regelung zur Aussetzung der Vesting-Periode in Zeiten, in denen der Arbeitnehmer keinen Entgeltanspruch erwirbt.”
Genau an dieser Stelle vollzieht das Gericht einen Perspektivwechsel. Wenn nun also Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitgeber mit seinen VSOP`s konkret eine Leistungsvergütung geben will, so hat dies zur Folge, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte pauschale Verfallklausel im Falle einer Eigenkündigung nicht wirksam ist. Die weitere Rechtsfolge ist, dass der Arbeitnehmende den Anspruch nicht verliert. Der Anspruch auf den virtuellen Anteil kann in diesem Fall nicht einfach mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen untergehen.
Diese Argumentation führt nun dazu, dass gängige VSOP-Modelle unter eben diesen Gesichtspunkten ins Visier genommen werden müssen. Was bislang oft als freiwillige Zusatzleistung dargestellt wurde, kann nun zu Entgeltcharakter führen– mit allen arbeitsrechtlichen Folgen. Nela Softic-Rehm, Arbeitsrechtlerin und Partnerin bei BRAUN, KÖPPEN & SOFTIC, bringt es auf den Punkt: „Das BAG schaut nun genauer hin und prüft, ob die Zuteilung von virtuellen Mitarbeiteraktien konkrete erbrachte Leistungen voraussetzt.”
Im konkreten Fall, war als in den Bestimmungen zum ESOP eine Klausel enthalten zur Aussetzung der Vesting-Periode in entgeltfreien Zeiten. Und sie wirft eine Anschlussfrage auf: Wenn VSOPs eine Gegenleistung darstellen, gelten dann nicht auch die Maßstäbe klassischer Arbeitsvergütung? Müssen Unternehmen dann nicht auch mit arbeitsrechtlicher Strenge argumentieren – etwa im Hinblick auf AGB-Prüfung, Transparenz oder Gleichbehandlung?
Viele virtuelle Beteiligungsprogramme basieren auf standardisierten Vertragsvorlagen. Sie werden mehrfach verwendet, sind vorformuliert und ermöglichen den Mitarbeitenden keine Mitgestaltung. Damit unterliegen sie regelmäßig der AGB-Kontrolle – und genau das wird nach dem Urteil des BAG zum Risikofaktor.
Denn die AGB-Prüfung stellt hohe Anforderungen. Sie fragt, ob eine Klausel überraschend ist, ob sie transparent formuliert wurde und ob sie eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Im konkreten Fall beanstandete das BAG auch die Kombination aus langer Vesting-Periode und kurzer Gültigkeit nach dem Ausscheiden. Vier Jahre Aufbauzeit, aber nur zwei Jahre Anspruchssicherung – das passte aus Sicht des Gerichts ebenfalls nicht zusammen. Der Effekt: Die Verfallklausel wurde auch deshalb für unwirksam erklärt.
Diese Bewertung lässt sich auf zahlreiche andere Vertragskonstruktionen übertragen. Insbesondere bei Unternehmen, die Beteiligungsprogramme standardisiert und ohne individuelle Abstimmung einsetzen (was immer der Fall sein dürfte), entsteht jetzt ein erheblicher Prüfungsbedarf. Es geht dabei nicht nur um rechtstechnische Korrektheit, sondern auch um das Vertrauen der Mitarbeitenden. Beteiligung kann nur dann wirksam binden, wenn die Regeln fair und nachvollziehbar sind – und das beginnt bei der Transparenz der Vereinbarung.
Auf steuerlicher Ebene entfaltet das Urteil keine unmittelbare Wirkung – jedenfalls nicht im klassischen Sinne. Die Einordnung virtueller Anteile als lohnsteuerpflichtige Vergütung ist in der Praxis ohnehin etabliert. Entscheidend ist hier der Zeitpunkt des Zuflusses, und der liegt bei VSOPs in der Regel erst dann vor, wenn tatsächlich ein wirtschaftlicher Vorteil realisiert wird – etwa durch eine Auszahlung nach einem Exit.
Florian Völkner, Steuerberater und Partner bei KMpro München, sieht daher keinen akuten Handlungsbedarf in Bezug auf die steuerliche Behandlung: „Das Urteil ändert an der Einordnung zunächst nichts. Virtuelle Anteile bleiben lohnsteuerlich Vergütung – das war schon vorher klar.“
Gleichzeitig verweist Völkner aber auf eine andere Ebene, die bilanziell und ggf. steuerlich relevant werden kann: Rückstellungen. Wenn Mitarbeitende das Unternehmen bereits verlassen haben, ihre Anteile aber gevestet sind – und wenn ein Exit mittelfristig absehbar ist –, stellt sich die Frage, ob und in welcher Höhe bilanzielle Vorsorge zu treffen ist. In der Praxis gibt es hier häufig Diskrepanzen: Die Cap Table-Planung bildet nicht immer die tatsächlichen Verpflichtungen ab. Das kann zu Überraschungen führen – insbesondere bei der DueDilligence in Finanzierungsrunden mit Investoren.
Diese Unsicherheit ist nicht neu, aber sie gewinnt durch das BAG-Urteil an Schärfe. Denn wenn virtuelle Beteiligungen als echte Vergütung anerkannt werden, steigt auch der Anspruch an deren bilanzielle Berücksichtigung. Unternehmen müssen sich also frühzeitig mit möglichen Verpflichtungen auseinandersetzen – auch wenn sie sich erst Jahre später realisieren könnten.
Das BAG-Urteil hat viele Unternehmen aufgeschreckt – doch statt in Aktionismus zu verfallen, ist nun eine Phase strategischer Klärung gefragt. Nicht jedes Beteiligungsprogramm ist automatisch betroffen. Aber viele könnten es sein. Und in jenen Fällen, in denen Mitarbeitende das Unternehmen bereits verlassen haben, ihre virtuellen Anteile jedoch gevestet sind und ein Exit mittelfristig wahrscheinlich ist, entsteht eine rechtlich wie operativ relevante Gemengelage.
Für Personalleiterinnen und Personalleiter, die heute für Beteiligungsmodelle verantwortlich sind, bedeutet das: Abwarten ist keine entschiedene Option. Es reicht nicht, auf Rückfragen der Finanzabteilung oder auf juristische Einschätzungen von außen zu warten. Es braucht jetzt unternehmensinterne Strategien – und zwar proaktiv.
Konkret heißt das: HR-Verantwortliche sollten gemeinsam mit Legal und Finance analysieren, ob das eigene Programm im Rahmen der rechtlichen Neu-Einordnung des Bundesarbeitsgericht betroffen sein könnte, welche ehemaligen Mitarbeitenden ggf. eine Anspruchsgrundlage sehen könnten und wie man im Zweifel kommuniziert – transparent, strukturiert und im besten Fall vor einer Eskalation. Wer frühzeitig das Gespräch sucht, kann Konflikte vermeiden, Vertrauen sichern und Risiken aktiv steuern.
„Gerade bei prominenten Urteilen ist die Schwelle gesunken, sich anwaltlich beraten zu lassen“, sagt Nela Softic-Rehm. „Und es gibt genügend Kanzleien, die dieses Urteil nutzen, um gezielt auf potenziell Betroffene zuzugehen – etwa über Social Media.“
Es geht also nicht nur um Vertragsdetails, sondern um Erwartungsmanagement, Kommunikation und Führung. Die HR-Funktion spielt dabei eine Schlüsselrolle: Sie ist Brücke zwischen juristischer Komplexität und organisationaler Klarheit. Wer diese Rolle annimmt, wird nicht von einer Klagewelle überrascht, sondern gestaltet den Umgang mit dem Urteil aktiv – im Sinne des Unternehmens und seiner Kultur.
Das Urteil des BAG ist nicht nur ein Signal an die Unternehmen, sondern auch an die Gesetzgeber. Denn es macht deutlich, wie sehr das Thema Mitarbeiterbeteiligung zwischen den Rechtsmaterien zerrieben wird: Einerseits gibt es steuerpolitische Anreize – etwa im Rahmen des Zukunftsfinanzierungsgesetzes. Andererseits fehlt nach wie vor eine konsistente arbeitsrechtliche Einordnung, die den Bedürfnissen von Wachstumsunternehmen gerecht wird.
„Wir brauchen dringend eine Verzahnung zwischen Steuerrecht und Arbeitsrecht“, fordert Florian Völkner. „Ansonsten bleibt das System halbgar – und das kann sich niemand leisten, der auf Talente angewiesen ist.“
Tatsächlich sind die strukturellen Hürden für Beteiligungsprogramme in Deutschland nach wie vor hoch: komplizierte Regeln, unklare Besteuerung, hohe Abgabenlast. In einem Land, das auf Innovation, Technologietransfer und Fachkräfte angewiesen ist, ist das ein echter Standortnachteil.
Initiativen wie ESOP4All des Deutschen Startup-Verbands zeigen, dass der Reformwille in der Praxis längst vorhanden ist. Was fehlt, ist die politische Konsequenz, diese Anliegen in ein kohärentes, modernes Beteiligungsrecht zu übersetzen. Das BAG-Urteil macht deutlich: Der gesetzgeberische Druck nimmt zu – und mit ihm die Verantwortung, endlich praxistaugliche Rahmenbedingungen zu schaffen.
Virtuelle Beteiligungsprogramme haben sich in den letzten Jahren als zentrales Instrument moderner Vergütung etabliert – insbesondere in technologiegetriebenen Wachstumsunternehmen. Sie sind flexibel, vergleichsweise einfach zu implementieren und ermöglichen es, Talente auch ohne marktübliches Gehalt an Bord zu holen.
Doch was als pragmatische Lösung begann, droht zum Risiko zu werden, wenn Programme unsauber formuliert, strategisch unterbestimmt oder juristisch fehlerhaft aufgesetzt sind. Das BAG-Urteil bringt dieses Dilemma auf den Punkt – nicht durch dramatische Aussagen, sondern durch eine konsequente Rückbesinnung auf arbeitsrechtliche Prinzipien.
Beteiligung ist kein Goodie. Sie kann durchaus Teil der Gesamtvergütung sein. Und sie muss sich an den Maßstäben messen lassen, die für jedes andere Vergütungsinstrument auch gelten: Transparenz, Fairness, rechtliche Belastbarkeit und steuerliche Planbarkeit.
Wer jetzt handelt, hat die Chance, sein Beteiligungsmodell zukunftsfähig aufzustellen – und dabei nicht nur rechtliche Risiken zu minimieren, sondern auch Vertrauen zu schaffen. Denn am Ende geht es nicht nur um Vertragsklauseln. Es geht um Teilhabe.
Autoren:
Dr. Matthias Hofmuth, Hofmuth: Consult & Interim
Nela Softic-Rehm, BRAUN, KÖPPEN & SOFTIC
Florian Völkner, KMpro München
Quellen: